Slapend dienstverband, hoe werkt het eigenlijk?

De laatste weken wordt er via de media steeds meer melding gemaakt over vreemde praktijken met ‘Slapende dienstverbanden’. Nu ben ik redelijk ingevoerd over van alles wat op de arbeidsmarkt speelt, ook bij de diverse vormen van arbeidsovereenkomsten. Maar bij het horen van de woorden ‘Slapend dienstverband’ of ‘Slapend arbeidscontract’ ging er bij mij niet direct een lampje branden.

Tijd dus om wat rond te kijken op de diverse sites om te zien/ lezen waar het eigenlijk om gaat.

Leeg omhulsel

Snel vond ik al een duidelijke omschrijving; ‘Een slapend dienstverband is een arbeidsovereenkomst zonder inhoud. Een leeg omhulsel van wat eens een afspraak was tussen werkgever en werknemer.

Het fenomeen doet zich voor na 104 weken ziekte. De wettelijke loondoorbetalingsplicht voor de werkgever eindigt en meestal wordt dan van rechtswege de overeenkomst ontbonden. Er is immers een redelijke grond voor ontslag. Tenzij herstel binnen afzienbare tijd te verwachten is, kan bij UWV een opzegvergunning worden verkregen.’

Geen ontslagverplichting

De wet legt evenwel geen verplichting op om ontslag te bewerkstelligen na 2 jaar ziekte. Men kan de arbeidsovereenkomst ook ‘laten slapen’. En van deze mogelijkheid wordt, vooral na intreden van de wet WWZ en de bijbehorende transitievergoeding, redelijk vaak gebruik gemaakt. Vooral in het MKB.

Het voordeel daaraan; E is geen salaris meer verschuldigd is (want dat is enkel zo voor de eerste twee jaar ziekte), maar tevens hoeft er geen transitievergoeding te worden betaald, want er is geen sprake van ontslag.

Toch is het niet allemaal ‘koek en ei’, er kleven ook nogal wat nadelen aan het creëren van een slapend dienstverband. Zo moet je als werkgever rekening houden met een (extra) werknemer die in dienst is én die arbeidsongeschikt is.

De volgende twee punten kunnen dan van belang zijn:

• Je moet de werknemer voor zover mogelijk passende arbeid aanbieden. Verricht de werknemer passende arbeid, dan kan dat worden aangemerkt als nieuw bedongen arbeid. Dat kan ertoe leiden dat als de werknemer opnieuw ziek wordt, je opnieuw twee jaar loon moet doorbetalen.

• Doordat het dienstverband doorloopt, blijven de dienstjaren van de werknemer oplopen. Dat houdt dus ook in dat hij een steeds hogere transitievergoeding opbouwt, zonder dat je daar iets voor terugkrijgt. Zodra je uiteindelijk toch tot ontslag wil overgaan, ben je dus uiteindelijk duurder uit.

Risico’s

Een slapend dienstverband laten ontstaan kan grote risico’s met zich meebrengen. In sommige gevallen zullen de voordelen voor de werkgever opwegen tegen de nadelen, maar meestal zal dat niet zo zijn.

Verder blijft het de vraag of het slapend dienstverband wel écht is toegestaan. Tot nu toe zijn er nog geen uitspraken van hoge rechters (Gerechtshof/Hoge Raad) hierover. Maar het is niet ondenkbaar, dat het oordeel van de kantonrechter dat het slapend dienstverband is toegestaan, uiteindelijk alsnog aan de kant wordt geschoven.

Werknemer en werkgever moeten de ontwikkelingen dus op de voet blijven volgen.